《普洱之路》(59)

　　最初，新任职的总经理通常需要将大量的时间用于信息资料的收集，建立各种工业关系，选择自己职责范围中某个基本的方向，发展自己领导的这家企业。在开始的3—6个月时间里，上级领导要求完成特定工作任务，或实施某一特定项目的指令要求，常常是有害而无益的。的确，任何将新任总经理的注意力，从工作日程安排和工作关系建设上引开的大规模举措，都是一种伤害性的行为，这一点已经得到证实了。

　　“在积极的意义上讲，总经理的管理者如果对新任总经理进入工作角色过程中可能出现什么样的问题较为敏感，在这方面积极地帮助他，这位管理者则是做了最有效的工作。”日本重工业省省长天爱一雄在日记中写道，“而新任总经理容易遇到麻烦的地方常常是可以预料的。譬如，假设一个人在某个职能部门中顺着阶梯而上升，目前，已经得到一分公司总经理的工作职位，他由于以前没有在任何职能部门负过责任，缺乏其详细的资料信息，开始工作时，就很可能在工作日程的安排上出现问题。另一方面，如果一个人以前一直在专业工作岗位、人事工作岗位或其他辅助性工作岗位上工作，这一下给提升到总经理的位置上，突然负责成百上千雇员，他会在工作关系网络的建立上遇到极大的阻力。他不可能有许多现存的工作关系，而且他也不习惯花时间去创建这样一个工作关系网络。处于这两个例子中任何一个例子的情况下，总经理的老板应该是一个有用的教练，安排一些培养总经理应该采取行动的机会使他得到锻炼。

　　党校的领导对我说，今天是上大课，让企业经理厂长班和县处级领导理论研讨班合在一起，这很好，让大家一起来探讨管理艺术。

　　当然，我举的例子主要是企业方面的，但党政机关和事业单位也一样适用。

　　四、管理艺术的升华

　　管理人员通常享有3种特权，最主要的是“金色降落伞”。这是雇用合同中的一项保证条款。如果这些经理人员在更高管理班子换人之后被毫无理由地解雇，或者被新班子降级、免职，这一条款将保证他们得到一笔相当于数年工资的解雇费。虽然10年前的情况无据可查，但近年来，在美国1000个最大的公司中，有15%已经制订并执行了这种条款。

　　管理人员享有的第二种特别福利是增补退休福利计划。1982年通过的《公平税收和财政责任法》，已经把退休福利中的年工资最高限额从136000美元降到90000美元。因此，通过协商达成的增补退休金协议，有时用来弥补法律的新规定给高薪经理人员造成的养老金损失。当然，这种协议得不到政府的保护，而且，公司一旦破产，这些协议就会变得一文不值。

　　“关键经理”的人寿保险单是高级经理人员享有的第三种特别福利。公司为其关键经理支付人寿保险金，当经理本人退休时，他可以一次得到包括保险单价值及其增值在内的全部现金额。如果他在退休前死亡，公司将收回它所支付的保险费本金，剩余部分则由死者的配偶所得。

　　1981年，在马萨诸塞州巴莫尔的戴蒙德国际工厂、制造纸板装蛋箱的325名雇员，正面临着一个无法预测的未来。斯泰罗佛姆式集装箱的问世，使竞争不断激化；纸板装蛋箱的价格暴跃，使生产厂家受到致命的打击，工人们都在为将被解雇而担忧，劳资关系非常紧张。该厂60%以上的雇员感到管理班子对他们很不尊重，56%的雇员很悲观地看待自己的工作，79%的雇员认为他们并没有因为出色地完成某项工作而得到应有的报偿。

　　当时，戴蒙德工厂管理人事的厂长乔纳斯·孛尔克博士，发明了一种生产率激励计划，称之为“100分俱乐部”。这个计划十分简洁明了。工作绩效被承认为高于平均水平的雇员，在评定中可以得到相应的分数。无论哪个雇员，只要在全年工作中没有发生任何工作事故，那么，他可以得到20分，如果他100%地出勤则可得到25分，每年的2月2日(这项计划开展的周年纪念日)这一天，分数被计算出来，并送到每个雇员的家里。如果哪个雇员的分数达到100分，那么，他就会得到一件浅蓝色的茄克衫，上面饰有公司标志和表明“100分俱乐部”成员身份的臂章。

　　那些总分超过100分的雇员，可以收到额外的礼物。不到50分的雇员可以从诸如家用食品搅拌器、烹饪器具、壁钟或纸牌游戏板等礼物中任挑一件。戴蒙德的领导班子一针见血地指出：这些奖品，没有任何一件超过了雇员们的购买力，其真正的价值，在于它是公司表示感激的一种标志。“长期以来受到最大关注的总是那些制造问题的人”，戴蒙德的人事厂长这样说，“而我们这项计划的主要集中点是承认那些优秀雇员。”

　　“1983年，戴蒙德国际工厂的生产率提高了16.5%，与质量有关的差错降低了40%，工人的不满意见减少了70%，由于工业事故而损失的时间减少了43.7%，这种转变，意味着戴蒙德工厂为其母公司增加了超过100万美元以上的毛利润。”

　　有两种类型的奖励——初级奖励和中级奖励可以激发行为。初级奖励只能满足基本的生理需要，例如饥饿、干渴、活动、休息和性欲等等。一般说来，他们与促进工作并不相关。中级奖励可以通过经验而感知，他们显然与促进工作相关。雇员们感知中级奖励的程度各不相同。例如，大多数人在他们参加工作以前都非常喜欢并强烈地希望得到钱。许多新雇员有一种对于出色完成一项工作后得到的承认和自我满足感。好的管理实践可以促进这种学习过程。

　　不管在什么样的工业条件和经济条件下，凡是能够成功地战胜竞争对手的公司，都有两个共同的特点：第一，高级经理人员具有长期的战略眼光；第二，最高级管理班子具有稳定性。这两个特点很有意义，根据它可以制订高级经理人员总体报偿的统一计划，并把完成公司的长期战略目标作为奖励的基础。

　　首先，年度或短期奖励制度可以促进现有的资产的有效利用。这些奖励的依据通常都是公司的总体效益指标，例如：净收入额、支付股利总额或某种特定的投资收益率(例如净利润除以净资产)。这类奖金的大多数，都以现金方式支付。最高层经理人员所获奖金相当于其基本工资的50%～60%；第二层高级经理人员的奖金相当于其基本工资的40%～45%；第三层经理人员的奖金相当于其基本工资的30%～40%。

　　其次，长期奖励计划可以促进新的生产过程、新的工厂以及能够开辟新市场并恢复原有市场的新产品的发展。因此，长期工作绩效既包括数量上的成就，也包括质量上的成就。这是高级经理人员应该树立的观点，因为它始终与公司的成败密切相关。

　　一般说来，这些计划可以分为两大类：使高级经理人员的奖励与股票价格的增长相联系的计划(例如：股票购买特权、股票增值权和限定股票)；使奖励与预先规定的公司绩效水平相联系的计划(例如：绩效单位或绩效股份)。这些计划可以更具体地描述如下：

　　股票购买特权是在规定的期间内，按约定价格购买公司股票的权力。在1981年的《经济复苏征税法》规定的条件下，某些股票购买特权有资格获得优惠税收待遇。这些特权称为“奖励性股票购买特权(ISO)”。不满足这些条件的股票购买特权称为“无资格特权”。

　　股票增值权(SAR3)，是附属于股票购买特权的一种权力，它可以使高级经理人员在股票购买特权的有效期内因股票价格增值而获得，并不需要实际使用这种权力。

　　股票购买权是高级人员按全价或折价购买其公司股票的优先权，并且通常都能得到公司的财政资助。

　　虚拟股票权与股票购买特权无关，它们使高级经理人员有资格在几年期间内，由于股票价格增值而获得与股利等价的报酬。

　　限定股是公司授予高级经理人员的股票或股票单位，它们是在高级经理人员连续受雇过程中“挣出来的”。

　　绩效股或绩效单位是公司授予高级经理人员的股票或成功奖金授予额——以公司能够实现某些特点的经营目标为条件的充分奖励。

　　下面我们来考察林绍良不惜重金聘用人才案例，也许会有所启示。

　　印度尼西亚的华人实业家林绍良，以富有的资产名列印尼富商之首。美国《投资家》杂志把他列为世界12大银行家之一，有些国家的报刊认为他是“世界十大富豪之一”，一些在国际上享有盛名的报纸经过测算，推举他为“世界第六巨富”。林绍良究竟有多少资产？他自己也说不清楚，然而，目前世界上较为一致的看法是他的资产总数已达到70亿美元。

　　林绍良之所以能取得今天这么大的成就，一个重要的原因就是他用重金聘用了一个能干且忠实的伙伴——李文正。一个熟悉他的商人在报上公开披露：“林绍良的事业发展迅速，主要是他懂得量才用人”。